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【猎头经验分享】我对人才寻访的一些总结

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发表于 2018-8-13 16:50:49 | 显示全部楼层 |阅读模式
本帖最后由 Crystal.huang 于 2018-8-13 16:54 编辑

来源 |老猎头网

    好不容易地熬了一段时间以后,终于也可以在公司的人才寻访PK表格TOP LIST见到我的名字了。有点窃喜之余,我对自己的进步做了一个总结。我认为,人才寻访必须要掌握三个核心的能力。

1、反复推敲客户需求的能力

客户的需求并不只是简单看着JD的描述,因为一个企业除了硬性要求之外,还有个人价值观,情怀等软性要求,JD不一定能反应出来,但是我们猎头可以抽取出来,并帮助客户去丰富TA的JD。这种抽取的能力要靠经验的积累和自身不断的学习来获得的,是做猎头至关重要的能力之一;因为帮助客户完成JD,不但是帮助客户创造了价值,而且还加深了猎头对客户卖点的理解,理解得越通透,我们向候选人“卖”职位的时候,会更加精准。

2、候选人的寻访渠道整理能力
找到候选人,其实是十分困难的。事实上,TA就在那里,只不过你不知道TA的具体位置。刚入行的时候,项目顾问安排我去找候选人,面对这毫无边际的互联网,我感觉我在做大海捞针的事情,我的头皮一阵发麻!我的项目顾问告诉我,海洋很大,再大也会有分布规律,海底世界动物植物也是分层活动的,所以分层的规律搞清楚,再层层细分,效率就会高很多。因此,我第一时间是从项目顾问拿到候选人的寻访渠道清单,里面有最新的互联网渠道网址以及猎头顾问的体验反馈,当然最重要的是每个网站的候选人的优势群体是哪些。例如智联招聘主打综合类(中低端);猎聘网主打市场运营类(中高端);拉勾网主打技术类;八斗才主打免费类。不同的网站由于基因不同,其聚拢的候选人群体以及质量也有所区别。当然,还有每个猎头公司内部的候选人数据库,也很重要。我们公司内部也有智能科技行业的研发岗位人才库,数量不大,但是非常精准。找到与自己运营的职位吻合的渠道,并积极地赚取积分,换成更多的下载简历机会,是Cold call的开始。

3、一万个小时磨练Cold call能力
在人工智能时代之前,没有人能够跨越Cold call这个阶段,我们要踏踏实实地不断磨炼自己与候选人的沟通技巧,在沟通中不断地提升对候选人的评价能力、培养候选人对自身专业的信任度。
(1)候选人胜任度的评价要量化我平时是一边打Cold call,一边拿纸和笔,按照客户的JD,逐项打分的,全部7分以上的,胜任度是足够的。可以邀请面试。
(2)候选人的意愿度要量化如果胜任度是足够的,那么就要不断地培养候选人与自己的信任度,让候选人告诉我们TA们需要什么,我们要认真读懂候选人需要什么,然后卖什么。候选人需要薪酬高的,就要把客户的薪酬优势体现出来;如果候选人需要寻找一个离家近的公司,就要把对应的客户的地理位置优势体现出来。如果胜任度是足够的,候选人对我们手头上的JD的意愿度也起码6分以上的,当然可以毫不犹豫地安排面试了。

综述:人才寻访的表面是做连接,实质是做内容

人才寻访表面上看,是一个沟通,是一个简单的连接。实质上人才寻访过程中会产生大量的候选人胜任度、意愿度的原始数据,而猎头是一个数据挖掘工程师。不断地分析、量化这些候选人行为数据,形成候选人的“产品说明书”。高端的猎头项目顾问会在此过程中根据自己的经验,向候选人给出适当的职业生涯规划的指导,形成更有针对性的“产品使用指引”,这个时候猎头为候选人创造了价值。当猎头顾问判断候选人合适客户的需求时,会针对客户的JD写好推荐报告以及具体的面试安排。这个时候猎头为客户创造了物流价值。因此,枯燥无味的人才寻访其实并不简单,这里或许是未来机器人深度学习的重点,但机器人Cold call的冷冰冰的声音是否能够替代猎头的关怀,值得推敲,至少在目前,人才寻访依然是猎头顾问的重点,是招聘链条的重要环节,猎头顾问千万不要掉以轻心。




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