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一流的猎头不问HR要JD(深度理解职位的思维框架)

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发表于 2018-7-4 13:31:05 | 显示全部楼层 |阅读模式
本帖最后由 kikyo 于 2018-7-25 14:07 编辑

猎头大多遇到过这样的场景,HR心急火燎的告诉你一个职位很急,简单介绍了情况,让你赶紧找人,这时你说:“姐姐,JD能发我一个吗?”
HR在电话另一端甩你一个白眼:“职位这么急,还没来得及写呢,你先找着。”
其实她心里想:“电话里都讲清楚了,还不快找人,我哪有空写JD,人家猎头Steven就从不要这个,跟菜鸟合作真烦!”


JD的职位能做吗

Job Description职位描述,是HR最重要的基础工作之一,但在现实中,确实有很多HR没写JD就开始操作职位。
有时因为新业务紧急,HR得到招聘指令就立刻传达给猎头,确实没空写;有时因为HR不专业,自己还没理解业务和职位呢,自然写不出JD;更多时候是因为HR懒,觉得既然用猎头了,自己就应该等着面试就好,还要写JD多麻烦。
遇到不给JD的HR,三流的猎头会想:“等有了JD再操作职位。”便开始默默等待。
而一流猎头会根据自己的经验判断该公司与职位是否靠谱?是否有明确的候选人群体?操作难度如何?成单把握有多大?然后决定是否要投入精力在这个职位上。
对一流猎头来说,职位靠谱、成功率高且有可观的利润回报是关键,而是否有JD以及HR是否专业都不影响职位的可操作性。
甚至没JD是好事,这意味着职位没被发布在网络和内推渠道,初级猎头也难以把握,面临的竞争较低;另外如果HR比较懒或专业性一般,则容易依赖猎头的建议,甚至被资深猎头用沟通技巧所“控制”。


为什么JD不重要

JD是向候选人展示职位要点、提高双方匹配度并吸引优质人才投递的工具,但实际操作中大多数JD并不能产生有效的影响力。
JD提供的信息往往并不真实:70%的HR发布JD是从网上抄来或从历史模板中沿用的,大部分JD都是放之四海而皆准的宽泛描述,根本不能反映具体岗位的真实工作内容、需达成目标以及权利和责任。
JD提供的信息往往并不完整:翻翻51job上的职位,会发现近一半的JD连基本的岗位职责与任职要求都不全,更别说组织架构、汇报关系、管理范围、核心能力、考核标准、薪资构成、职业发展等一系列与人才搜寻、吸引和选拔密切相关的内容。
一流猎头面对的大多是高水准的被动求职者,他们不急于跳槽也不缺机会,不会被一份简单的JD所影响,只有深度理解职位、洞悉人选的需求,并用真诚和专业的沟通才能打动被动求职者。


如何深度理解职位

好的猎头应该对细分行业的各类公司、各类职位了如指掌,不需要HR提供JD就能明白职位的大致工作内容和人才需求。
与资深猎头合作HR会特别爽,沟通只要10分钟,聊得都是JD之外的内容(如职位开放的背景、组织内部关系、倾向人选类型等),而跟初级猎头沟通,解释岗位职责就要花不少功夫。
那么,猎头如何做到深度理解职位?

一、了解行业趋势
1)行业的发展历程是怎样的?如地产行业自98年住房改革兴起,经历十多年的爆发式野蛮生长,目前已进入高竞争、低利润、精细化运营的白银时代。
2)行业为国家和民众提供了什么价值?如地产行业既满足了民众的消费需求,又满足了投资需求;既带动了经济增长与产业发展,又为政府创造了收入及就业。
3)行业价值链包含哪些环节?如地产行业包含融资、土地获取、产品设计、工程开发、营销及售后服务等环节。
4)行业的终端产品售价都由谁分享?如一线城市住宅价格构成中,50%是土地成本,20%是建设成本,15%是管理、营销和财务成本,15%是利润。
5)行业竞争的核心要素是什么?如地产行业是资本密集型,投融资能力最重要。
6)行业的竞争格局是怎样的?如地产行业集中度快速提高,TOP10地产公司的市场占有率已突破20%,强者恒强,兼并收购越来越频繁。

二、清楚公司特点
1)行业领先的公司有哪些?商业模式有什么特点?如碧桂园擅长三四线城市大盘,用酒店配套做筹码低价拿地,用二线品质吸引三四线客户,快速开发并销售。
2)各公司的发展阶段与增长速度如何?如万科销售额增长30%并开启多元化尝试,而万达业务转型导致住宅业务销售额下滑。
3)各公司的哪些人才是行业最抢手的?如万科龙湖的管培生,中海的成本人员等。
4)各公司的管控模式和组织架构是怎样的?如万达是总部强管控,万科是一线公司当家;龙湖是总部-城市两级架构,金地是总部-区域-城市三级架构。
5)各公司的职级体系是怎样的?不同公司的职级对应关系如何?如万科的M3部门经理对应龙湖的五级总监。
6)各公司的薪酬结构是怎样的?如万科底薪一般但奖金高,龙湖底薪竞争力强,碧桂园项目利润分成极高。

三、掌握职位的前世今生
1)该职位招聘的原因是什么?如由于土地成本攀高,房企开始尝试并购,因此有并购经验的投资人员需求开始增多。
2)该职位当前及未来要做什么?如地产运营职位当前要管好经营计划,制定目标并监督考核;未来要完善经营管控体系,保障组织健康,做对产品。
3)该职位在组织中的内部关系如何?如某职位是作为地区负责人储备,需先在集团工作,未来替换现有人员,因此汇报上级和管理的团队会发生变化。
4)该职位需要什么样的关键能力?如某地区的痛点是工程质量不佳,则新招工程总监要能够建立有效的质量管理体系,并且有快速解决历史质量弊病的经验。
5)该职位期望什么的人才?目标人选在哪?如去化困难的旅游地产项目,期望人选有旅游大盘操作经历,突破性和抗压能力强,擅长渠道管理和全国分销,碧桂园的项目营销总监可能较匹配。
6)该职位的吸引力有哪些?如公司品牌、项目品质、管理范围、发展空间、薪酬福利、企业文化等。
行业、公司和职位的深入信息,可通过网络查询、与HR或候选人沟通等方式了解。对于资深猎头,即使HR讲不清楚职位,也能通过人脉联系到该职位的同行、同事、甚至业务上级,直接了解职位背景。
HR使用猎头,是期望简历好、问题少、省时省力。与理解职位的猎头沟通,就像棋逢对手的知音,可以放心的信任。而对于连岗位工作内容都要解释半天的初级猎头,HR感觉在给猎头公司做新人培训,更会担心其在职位跟进中的把控能力。



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发表于 2018-7-25 14:08:26 | 显示全部楼层
不错不错,谢谢分享。
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