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90后员工说“那你辞退我呀?”70后领导懵逼了……

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发表于 2018-6-4 15:03:22 | 显示全部楼层 |阅读模式
听朋友讲了一个故事,一个70后人力资源总监离开原来的世界500强大企业,自己作为合伙人与朋友一起成立了一家创业公司,获得500万美元的A轮融资,工作高度投入敬业,自我要求很高。

一天,90后的HR帮他约了一个重要的候选人面试,创业公司招人不容易,考虑到对候选人的尊重,地点约在离候选人比较近的地方,他路上花了1个小时左右赶过去,和候选人谈了不到10分钟就结束,因为候选人说之前HR没有介绍清楚公司情况和业务方向,了解基本情况后对公司没兴趣。

这个合伙人窝了一肚子火,但并没有马上批评这个HR。

等到在中午一起午餐的比较轻松的时候,70后合伙人耐着性子,语重心长地对这个90后HR妹子说,
“以后约候选人要了解对方基本情况和期望,也要向对方介绍公司的基本情况和创业方向,避免浪费上级时间,这样的失误要是放在他以前的公司是要辞退的。”

90后HR妹子直接回敬了一句,“那你辞退我呀?”
70后领导一楞,一脸懵逼,甚是尴尬……

很多管理者发现,现在招人越来越不好招,尤其是创业公司、中小企业。好不容易找个人,干的活不能让人特别满意,弄不好还容易离职。

现在企业里的员工,很多员工的家庭经济条件好,或者收入渠道多了,并不像10多年前那样仅靠一份工作养家糊口。很多员工不上班也可以生活得很好,这份工作不是唯一选择,这样管理员工的难度较以前大多了。

如果留住员工并激发员工工作热情,显然不能靠以往的简单行政管理,而是靠内在的东西吸引员工,让员工从心里愿意跟着干。除了很多明星管理学家和企业家经常讲的价值观、梦想、共创事业吸引人外,实际工作中吸引员工愿意跟着干的往往这么几点:


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 楼主| 发表于 2018-6-4 15:03:43 | 显示全部楼层
1、有利益分享机制和很好的经济收益期待
很多创业公司和中小公司能够快速发展和激励员工内生动力,往往采用了较好的利益分享机制,并有一个比较好收益可期待。如公司的业务前景看好,公司采用了期权或分红的方式向员工分析公司收益,公司上市或业绩好时员工可分享很高的收益。这是留住员工的一个很实际的关键因素。

2、直接上级能力很强,为下属提供有效辅导和能力提升训练
如果直接上级在业内享有盛誉,上级有优秀的教育背景、过往有优秀公司的工作经历、成功项目经验,自然很多下属会追随。能力强的上级的为人处世,专业能力都值得下属学习。上级愿意辅导下属,帮助下手成长和提升。这样的工作可满足下属未来能力提升收益的期待。这也是留住员工的一个重要因素。

3、直接上级为人厚道,心胸宽广,营造良好的团队氛围
有的公司没有期权,直接上级专业能力也怎么强,但还是很多员工愿意追随。这样的上级领导往往为人厚道,心胸宽广,照顾下属,对下属信任授权,营造了良好的团队氛围。员工在这样的上级领导下工作,心情舒畅,工作有成就感,自然愿意追随。

社会环境在快速变化,员工的特点也发生很大变化。要留住员工,不能简单靠行政管理手段,实际带团队需要从以上三个方面提升吸引力和凝聚力,至少要做到其中的一个方面。

(作者:江帆  浙江大学心理学硕士,做HR15年,从专员到总经理;跑步5年,从小白到完成多场全程马拉松。微信公众号:人力资源管理思想  “HRideas”)

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